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案例：
张某是一名网约车司机，与某平台公司签订《车辆管理协议》，约定双方系合作关系，期限为3年，张某自备车辆提供运输服务，由其本人通过线上方式接受公司派单，每天至少四单，多接订单多算奖励，公司全程进行跟踪。平台公司线上与客户结算费用，每月支付给张某固定费用及奖金。张某工作19个月后，平台公司以下一步要重新规划运营为由，要与其提前终止协议。张某认为其与平台公司属于劳动关系，公司违法解除合同，应当向其支付补偿金，但平台公司认为公司与张某之间是合作关系，按照协议约定，提前解除合同，公司承担的是违约责任，仅同意支付少部分违约金。双方对此争执不下，未能达成一致意见。张某为此诉至法院，要求某平台公司向其支付补偿金。
检察官说法
根据人力资源和社会保障部出台的《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》《新就业形态劳动者劳动规则公示指引》的相关规定，案例中的张某就属于新就业形态劳动者。新就业形态具有就业方式灵活化、组织方式平台化、主体身份多重化、劳动关系模糊化、劳动报酬非工资化等特征，因此也意味着从业劳动者的稳定性较低。实践中新就业形态劳动者与用工平台之间可能会签订劳动合同以外的协议，导致发生劳动争议时，用工平台可能会以没有劳动关系为由侵害劳动者合法权益。
Q & 那么如何证明新就业形态劳动者与用工平台之间存在劳动关系呢？
根据相关法律法规，劳动关系的核心特征为劳动管理，即劳动者与用人单位之间具有人格从属性、经济从属性、组织从属性。在新就业形态下，虽然平台企业生产经营方式发生较大变化，劳动管理的体现形式也相应具有很多新特点，但是认定新就业形态劳动者与平台企业之间是否存在劳动关系，仍然应当对照劳动管理的相关要素，综合考量人格从属性、经济从属性、组织从属性的有无以及强弱。例如，平台企业的工作规则、劳动纪律、奖惩办法等是否适用于劳动者？劳动者是否能自主决定工作时间、工作量？平台企业是否允许劳动者商定服务价格？劳动者是否以平台名义对外提供服务？具体问题，需要结合事实形式综合予以判断，而不能以劳动者与平台签订协议约定而直接否认劳动关系存在。
在案例中，平台公司虽与张某签订的是合作协议，但从以下情况来看，可认定张某与某平台公司之间存在劳动关系。
一、具备较强的人格从属性
平台公司要求张某本人驾驶车辆，并向其发送工作指令、监控工作情况；要求张某遵守公司的规章制度，严格工作时间、工作量的要求，并适用某平台公司奖惩办法。
二、具备明显的经济从属性
平台公司掌握张某服务对象、行驶里程等各项信息数据，并由某平台公司单方制定服务费用规则和标准；张某已连续19个月以上从事该工作，具备一定的连续性和稳定性，其通过该某平台获得的费用构成其稳定的收入来源。
三、具备较强的组织从属性
平台公司将张某纳入组织体系进行管理，张某从事的运输业务属于某平台公司业务的组成部分。
综上，某平台公司与张某之间存在劳动关系，而不是合作关系。本案最后的处理结果是：双方协商一致解除合同，某平台公司依照劳动合同法向张某支付一定的经济补偿金。
法条链接：
《中华人民共和国劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起，即与劳动者建立劳动关系。
第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除合同的。
《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发﹝2021﹞56号）第五条：健全最低工资和支付保障制度，推动将不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者纳入制度保障范围。
第十八条：根据用工事实认定企业和劳动者的关系。
